ブログ｜就労継続支援・多機能型事業所 ｢くらしかる｣

皆さんこんにちは！
株式会社RELIFE、更新担当の中西です。

さて今回は

～法改正に伴って～

1｜就労支援事業とは？

就労支援事業とは、障害や病気、さまざまな事情で一般就労が難しい方に対して、働く機会や訓練、サポートを提供する制度です。

• 就労移行支援：一般企業での就職を目指すトレーニング

• 就労継続支援A型・B型：雇用契約を結んで働く形や、作業訓練を中心とする形

• 生活訓練・自立支援：働く以前に生活のリズムやスキルを身につけるサポート

これらの事業は「障害者総合支援法」に基づいて運営されており、時代に応じて法改正が行われてきました。

2｜法改正の歴史的流れ 📜

2006年：障害者自立支援法の制定

• それまでバラバラだった福祉制度を一本化

• 就労支援事業が法律に明確に位置づけられる

2013年：障害者総合支援法へ改正

• 対象が「障害者」から「難病患者」にも拡大

• 就労支援事業所における人員配置・運営基準が整備

2018年以降：報酬改定と評価制度

• 「生産活動収入」や「利用者の工賃向上」を重視

• 就労定着支援が新たに創設され、企業就職後のアフターフォローが制度化

近年の改正動向（2021〜2024年）

• A型事業所における「雇用契約の適正化」

• B型事業所での「工賃向上計画」の義務化

• ICT活用による事務の効率化や在宅就労の導入検討

• 2024年には「報酬改定」で、就労定着率や工賃水準に応じた評価が強化

3｜法改正が現場にもたらす影響 💡

• 透明性の向上
  法改正により、事業所運営の基準が明確化され、不適切な運営を防止できる。

• 利用者本位のサービス強化
  単なる作業提供から、就職・定着を見据えた支援へシフト。

• 事業所の経営課題
  報酬改定によって「工賃向上」「就労実績」が重視されるため、事業所には成果を出す工夫が求められる。

• 人材育成の必要性
  専門性を持ったスタッフが求められるようになり、研修・教育制度が拡充。

4｜今後の展望 🚀

これからの法改正の方向性としては、以下が予想されます。

• デジタル活用：テレワークや在宅就労支援の制度化

• 多様な働き方への対応：副業や短時間労働など柔軟な支援

• 地域共生社会の推進：企業・自治体・地域が連携した就労支援モデル

• 成果報酬型制度の強化：支援の「量」より「質」と「成果」を重視

まとめ ✨

就労支援事業における法改正は、単なる制度の見直しではなく、利用者の自立支援と社会参加を推進する大きな仕組み です。
そのたびに現場には新しい課題が生まれますが、同時に利用者の選択肢や可能性も広がっています。

オーダーメイドのように一人ひとりに合った支援が求められる現代。
法改正を追い風として、就労支援事業は今後ますます社会に不可欠な役割を担っていくでしょう👥🌍✨

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株式会社RELIFE、更新担当の中西です。

さて今回は

～“選ばれる事業所”～

人材不足・多様化・企業ニーズの変化——就労支援の現場は進化が求められています。本記事では管理者・リーダー向けに、利用者満足×企業満足×スタッフ満足を同時に高める運営の型を共有します。

1｜提供価値のフレーム：IPS×TIC×ジョブカービング 🌱

• IPS（個別就労支援）の考え方：本人の選好を尊重、早期就職→現場で学ぶ→定着支援を重視

• TIC（トラウマ・インフォームド・ケア）：安全・選択・協働・信頼・エンパワメント

• ジョブカービング：企業の業務を分解・再設計し、強み活用×成果を両立

2｜カリキュラム設計（8モジュール）📚

1. 生活リズム・健康管理（睡眠/食事/通院）

2. セルフマネジメント（ストレス・感情調整）🧘

3. ビジネス基礎（敬語/電話/報連相）

4. PCスキル（入力・表/資料作成・チャット）

5. 作業訓練（品質・速度・安全）

6. 仕事理解（職種研究・実習前準備）

7. 求職活動（書類/面接/配慮の伝え方）

8. 職場定着（オンボーディング・振り返り）

🕒 週2×2h/週5×3hなど複線化し、短時間×高頻度の選択肢を用意。

3｜企業連携の要点 🤝🏢

• 求人票以上の情報（チーム構成、静/動作業比、ピーク時間、評価軸）をヒアリング

• 実習→内定→定着の一気通貫。評価シートで期待値を擦り合わせ

• 配慮の言語化：手順書、作業環境、コミュニケーションのルール化

• 小規模企業には**「半日×週3」から**提案し、徐々に拡張する設計

4｜定着を強くする“最初の90日” 🧭

• Day1–7：受入ガイド（席・アカウント・担当者）、小さな成功を設計

• Day8–30：週1三者面談（本人/企業/支援員）、作業指示の型を共有

• Day31–60：業務を反復→拡張、評価と報酬の基準を明確化

• Day61–90：次の役割を合意、支援頻度を段階的に減らす

5｜スタッフ運営：燃え尽きを防ぐ仕組み 🧑‍⚕️🧯

• ケースロード上限を設定（例：就活期10–12/人、定着期15–20/人）

• 週次ケースレビュー×月次スーパービジョン

• 記録の省力化：音声入力・テンプレ・チェックボックス化

• 安全：訪問時の入退室連絡、セーフワード、困難ケースはW対応

6｜データで回すKPIダッシュボード 📊

• 就職率、定着率（6/12/24か月）、就職までの平均日数

• 実習→内定の転換率、通所率、面談応答時間

• 企業満足度、利用者満足度、スタッフ離職率
  → 週次で「数字→原因→対策→担当→期限」の1行メモに落とす。

7｜リスク&法令・個人情報の配慮 🛡️🔐

• 個情法に沿った同意・利用目的・保存期間の明記

• 機微情報は最小限共有、アクセス権限とログ管理

• 緊急時対応：自傷他害リスクの評価手順、関係機関連携（医療・行政・家族）

8｜DXで“迷わない・待たせない” 📱

• スケジュール/通所管理の自動通知、オンライン面接練習

• 求人DB×適性タグで推薦精度UP

• QR台帳：実習評価・配慮事項・面談記録を一元化

9｜事例スナップ（ジョブカービング）🧩

物流企業のピッキング工程。検品と棚補充を分離し、静作業中心のポジションを新設。
手順書＋視覚サインで定着。週20h→週30hへ拡張、品質は不良率▲60%。

10｜“30-60-90日”改善ロードマップ 🗺️⚙️

• Day1–30：求人ヒアリング票刷新／配慮テンプレ整備／面談テンプレ導入

• Day31–60：ダッシュボード稼働／三者面談の定例化／実習評価の共通指標化

• Day61–90：企業向けオンボーディングガイド配布／オンライン面接ルーム常設

11｜チェックリスト✅

[ ] 実習→雇用→定着まで一気通貫の体制
[ ] 合理的配慮の提示と運用方法
[ ] KPIと公開頻度（月次/四半期）
[ ] 個人情報保護の手順書
[ ] 離職時のフォロー（再就職支援・メンタルケア窓口）

まとめ ✨

“選ばれる事業所”は、**理念（IPS/TIC）×仕組み（KPI/DX）×現場力（企業連携/定着支援）**の三位一体。
小さな成功を積み重ねる設計で、利用者・企業・スタッフの三者が笑顔になる就労支援を一緒に育てていきましょう。🤝🌟

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株式会社RELIFE、更新担当の中西です。

さて今回は

～強み発見から職場定着～

「働きたい。でも何から始めればいい？」——その一歩を伴走するのが就労支援です。ここでは、初めて利用する方やご家族向けに、相談～就職～定着までの流れと、現場で役立つコツをわかりやすくまとめました。📘

1｜就労支援でできること🧰

• キャリア相談・アセスメント：興味関心・得意不得意・健康面・生活リズムを整理

• トレーニング：ビジネスマナー、PC、軽作業、接客ロールプレイ、ストレス対処🧑‍💻

• 実習・職場体験：企業見学→短期実習→評価フィードバック

• 求人開拓・マッチング：希望条件に合わせた紹介・ジョブカービング（業務切り出し）

• 応募・面接サポート：履歴書・職務経歴書・面接同席📝

• 職場定着支援：入社後の面談、上司への橋渡し、困りごとの微調整🔧

2｜利用開始～就職までの流れ 🗺️

1. 問い合わせ・見学（電話/メール/LINE）

2. 個別面談：困りごと・希望・得意を言語化

3. 計画づくり：ゴールとステップ（週の通所回数、学ぶ科目）

4. トレーニング：週2～5日、2～4時間など無理のないペース

5. 実習・見学：働く感触を確かめ、合う/合わないを判断

6. 応募・面接：必要に応じて同席・調整

7. 入社・定着：3か月・6か月の節目で振り返り

⏱️ 目安は人それぞれ。**「今の生活を整える」→「短時間×低負荷」→「段階的に拡張」**の順でOK。

3｜“強み”の見つけ方（3視点）🔍✨

• 好き×得意：集中が続く作業／時間を忘れる活動

• 周りに感謝されたこと：頼まれがちな役割（整理整頓・正確さ・対話など）

• 疲れにくい条件：音・光・温度・人との距離・作業時間の最適ゾーンを知る

🗂️ ミニワーク：1週間の活動ログを取り、良かった/しんどかったを★で可視化。

4｜“合理的配慮”の伝え方メモ 🗣️🤝

• 伝える内容：①得意な進め方 ②苦手な条件 ③代替案（例：手順書/静かな席/段階的な指示）

• 言い方：「○○だと力を発揮できます」「××はミスになりやすいので、△△で対応可能です」

• タイミング：面接時または内定後。支援員が橋渡しできます。

5｜応募書類＆面接のコツ 📄🎤

• 履歴書：空白期間は「学び/準備していた内容」に言い換え

• 職務経歴書：作業量・正確性・納期など数字で示す

• 面接：予行練習→Q&Aカード（想定質問と返答のメモ）→当日は深呼吸×ゆっくり

6｜“働き続ける”道具箱 🧰💡

• 時間管理：タイマー・ToDo・ポモドーロ

• 環境調整：ノイズキャンセリング、遮光、座席位置

• 体調管理：睡眠・食事・休憩の固定習慣、服薬リマインダ⏰

• SOSプラン：不調サイン→取る行動→連絡先をカード化（本人/家族/支援員/職場）

7｜1日のモデルタイムライン（例）⏰

• 09:30 通所・朝ミーティング

• 10:00 PC/軽作業トレーニング

• 11:30 休憩（ストレッチ・水分）🥤

• 11:45 面接練習/企業研究

• 12:30 ふり返り→帰宅

• 午後：通院/家事/趣味/散歩🚶

8｜チェックリスト✅

[ ] 週の通所ペースを決めた
[ ] 得意/苦手と配慮事項を書き出した
[ ] 応募書類テンプレを作った
[ ] SOSプランを作成し家族と共有
[ ] 実習の希望職種を3つ挙げた

まとめ 🌟

就労支援は、「できない」を「できる」に置き換える仕組みです。
強みを見つけ、合う職場を見極め、無理なく続けるペースを一緒に整えましょう。一人で抱え込まないことが、最短の近道です。📞🧑‍🤝‍🧑

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さて今回は

～社会的役割～

私たちが当たり前に思っている「働くこと」。しかし、病気や障がい、長期の離職、貧困や家庭環境など、さまざまな事情から「働きたくても働けない」人が少なからず存在します。就労支援は、そうした人々がもう一度、社会とつながり、自己実現するための橋渡しとなる、大切な社会的インフラです。

1. 孤立を防ぎ、“社会的包摂”を実現する役割

就労支援の最も本質的な役割の一つは、孤立している人を社会に再びつなぐことです。

• ひきこもりや長期無業の若者

• 障がいがあることで人との接点を持ちにくい人

• 貧困や家庭崩壊によって社会関係が断たれた人

これらの人々に対し、就労支援は「仕事」を通じて人とのつながりを取り戻すきっかけを提供します。支援員や仲間との関係、職場でのやり取りを通じて、再び“自分が社会に必要とされている”と感じられるようになるのです。

2. 福祉から「自立」へつなげる役割

生活保護や障害年金など、社会保障制度は生活を守る上で不可欠ですが、それだけでは人は「社会に参加している」という実感を持ちにくい場合もあります。

就労支援は、そうした福祉的支援を受けている人に対し、

• 無理のない範囲での仕事提供（福祉的就労）

• スモールステップでの社会復帰支援

• 働くことを通じた生活リズムの回復

• 働きながら制度利用を継続できる仕組みの案内

などを行い、“支えられる側”から“役割を担う側”への転換を支援します。

これは、「福祉に頼るな」ということではなく、福祉を“自立への手段”として活かすサポートなのです。

3. 多様性を認め合う“共生社会”の実現に寄与

就労支援の場には、実にさまざまな人々が関わっています。障がいの有無、年齢、国籍、性自認、価値観――違いがあるからこそ、就労支援の現場は「多様性と共生の縮図」といえます。

• 支援者と利用者の信頼関係の構築

• 同じ境遇をもつ仲間同士のピアサポート

• 企業や地域社会と連携したインクルーシブな働き方の創出

就労支援は、一人ひとりが「違っていていい」「自分らしく生きていい」と思える空間を生み出し、社会全体の共生力を育む役割を担っています。

4. 働き手不足社会を支える“もう一つの人材インフラ”

日本では少子高齢化が進み、労働人口が急速に減少しています。その中で、就労支援によって「就業困難者」とされていた人が労働市場に参加できれば、企業や地域にとって新たな人材確保の道となります。

• 企業が障がい者雇用に取り組む際のマッチング支援

• 高齢者やシングルマザーなどの柔軟な働き方へのマッチング

• 就労移行支援などを経た人材の戦力化

こうした事例はすでに増えており、就労支援は単なる福祉ではなく、“経済活動の一部”としての役割も果たすようになっています。

5. 「はたらく＝人間らしく生きる権利」を守る

就労は単なる収入の手段ではなく、人が社会の一員として自尊心をもって生きるための基本的な活動です。

• 誰かの役に立てる喜び

• 社会との接点

• 自己肯定感の回復

• 生活のリズムや意味づけ

こうした価値を届けるのが、就労支援の根幹にある“人間の尊厳を支える役割”です。

「すべての人が、それぞれの能力に応じて、働き、社会に関わることができる」――就労支援は、この権利を守る社会の仕組みそのものなのです。

就労支援は“つなぐ力”で社会の質を高める

就労支援は単なる「就職のお手伝い」ではありません。それは、孤立していた人と社会をつなぎ、個人と地域をつなぎ、支援と企業をつなぎ、多様な人々を理解と共感でつなぐ、社会的ネットワークのハブです。

支援を必要とする人が尊厳を取り戻し、誰もが“はたらく”ことで自らの人生を歩める社会。それこそが、就労支援が目指すべき未来であり、そのために私たちが大切にすべき「社会的役割」なのです。

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株式会社RELIFE、更新担当の中西です。

さて今回は

～多様化～

「働きたいけど働けない」そう感じている人々がいます。高齢者、障がいのある方、引きこもりの経験者、生活困窮者、精神的な不調を抱える人、長期離職者…。これまで就労が難しかった人々に向けて、支援の現場は今、大きく多様化し、変化しています。

かつては「仕事を紹介するだけ」だった就労支援も、今では「社会復帰のプロセス全体を支える包括的支援」へと進化しています。就労支援の多様化が進んでいる背景や、支援のかたち・役割の広がりについて深く掘り下げてご紹介します。

1. 就労支援の対象が拡大している

以前は、障がい者や高齢者への支援が中心でしたが、今では以下のように多様な背景を持つ人々が対象になっています。

• 身体・知的・精神障がいのある方

• 発達障がいや学習障がいのある方

• ひきこもりや不登校経験者

• 生活困窮者やホームレス状態の方

• シングルマザー・DV被害者・LGBTQ+の方

• 高齢者・外国人・難民・刑余者 など

それぞれの背景に応じたきめ細やかな支援が求められるようになり、「一律支援」ではなく「個別化支援」の重要性が高まっています。

2. 就労支援の“中身”が多様化している

かつての就労支援は「職業紹介」や「職業訓練」が主でしたが、今では生活面・心理面・社会的スキルまで含めたトータルサポートが主流になっています。

主な支援内容の広がり

つまり、「働くこと」だけでなく、「働ける状態になること」「働き続けられる環境づくり」まで含めて、支援のフィールドが多様化しているのです。

3. 支援の担い手も多様化している

以前は行政やハローワーク中心の支援でしたが、現在は官民連携や地域密着型の支援機関が増え、支援の提供主体も多様になっています。

• 就労継続支援事業所（A型・B型）

• 地域若者サポートステーション

• 引きこもり地域支援センター

• 障がい者就業・生活支援センター

• 自立相談支援機関（生活困窮者向け）

• 民間の就労移行支援サービス、NPO法人、ソーシャルベンチャー など

地域ごとに特色ある支援ネットワークが構築されることで、利用者が“自分に合った支援”を選択できる環境が整いつつあるのです。

4. 働き方の多様化に合わせた支援の展開

社会全体での「働き方の多様化」に合わせ、就労支援も柔軟性を増しています。

• 在宅ワークやテレワークに特化した支援（ITスキル訓練など）

• 週数日・短時間勤務に対応した支援

• 起業・フリーランス志向者への相談対応

• 農業・芸術・福祉的就労などの「多様な働き方」を選べる場の提供

このように、“企業に就職することだけが正解ではない”という価値観の変化に対応した、多彩な進路支援が広がっています。

5. ICTの活用とデジタル就労支援の進化

コロナ禍を契機に、ICTを活用した就労支援も急速に発展しました。

• オンライン面談・カウンセリング

• 就活セミナーや職業訓練のオンライン化

• 支援計画・進捗のデジタル管理

• 遠隔作業を通じたトライアル雇用（クラウドソーシングなど）

こうした取り組みは、移動に不安がある人や地方在住者などの“物理的バリア”を低減し、支援のチャンスを広げるものとなっています。

「誰一人取り残さない」就労支援の進化

就労支援の多様化は、単なる制度やサービスの拡大ではありません。それは、一人ひとりの「働きたい」という想いを尊重し、多様な人生に応じた“生き方としての仕事”を支える社会のあり方そのものの変化です。

私たちが目指すべきは、「全員が正社員になる社会」ではなく、それぞれの可能性とペースに応じて、誰もが社会とつながれる“働き方の多様性を支える社会”です。

そして、その土台となるのが、柔軟で多様な就労支援なのです。

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～喜び～

就労支援の現場には、毎日たくさんのドラマがあります。履歴書を初めて書けたとき、面接で笑顔が見えたとき、そして「働けました」と報告をもらったとき
それらの一つひとつが、支援者にとっても深い“喜び”とやりがいとなります。

ここでは、就労支援事業におけるさまざまな喜びを、現場目線でご紹介します。

1. 「できない」が「できた」に変わる瞬間

利用者の中には、長年引きこもっていた方、障害によって働くことをあきらめていた方も少なくありません。
そんな方が、初めて作業に参加し、初めて「自分の力で誰かの役に立った」と実感する。

そのときの「うれしい」という笑顔――それは、支援者にとっても胸を打つ瞬間です。
“人の成長を目の前で見られる”という仕事は、他にそう多くありません。

2. 小さな目標を一緒に達成するよろこび

就労支援では、「いきなり正社員」は目標ではありません。
むしろ、「朝10時に来る」「3日連続で作業を続ける」など、小さな達成の積み重ねが大切です。

その小さな「できた！」を一緒に喜ぶことで、利用者は自己肯定感を少しずつ回復します。
支援者自身も、「一緒に歩んでいる」という実感が喜びとなるのです。

3. 家族や地域の笑顔につながる

ある利用者が「ありがとう、息子が笑顔で帰ってきました」と保護者から言われたとき、
その支援者は涙をこらえながらこう思ったそうです
「就労支援って、本人だけじゃなく家族や地域も元気にできるんだ」と。

「働く」は、単にお金を得る手段ではなく、“つながりを取り戻す”手段でもあるのです。

4. 社会への貢献を実感できる

企業と連携し、利用者が職場に溶け込んでいく姿を見ると、
「この人がいることで会社が少し明るくなった」
「支援の仕組みが社会の一部になっている」と感じられます。

支援者自身が、「社会を支える一員」としての誇りを持てる
これこそが、就労支援事業が長く続く理由かもしれません。

就労支援の仕事は、日々の苦労もあります。
でもその先にあるのは、「人の可能性を信じて支える」ことで得られる、かけがえのない喜びです。

誰かの「働きたい」という願いに寄り添い、「働けた」という希望に変えていく。
それは、誰かの人生を少しずつ、でも確実に変えていく尊い仕事です。

皆さんこんにちは！
株式会社RELIFE、更新担当の中西です。

さて今回は

～必要な支援を受けるために～

就労支援事業は、ただ「職を紹介する」だけの取り組みではありません。利用者一人ひとりの状況や背景に応じて、“働くまでの道のり”と“働き続ける力”を支える総合的な支援が求められます。ここでは、支援に必要な本質的な要素を体系的に解説します。

1. 利用者理解と信頼関係の構築

● 必要な理由

• 支援対象者の多くは、過去の失敗や孤独な経験を抱えており、「人を信じること」に慎重になっている

• 表面的な面談や就労訓練だけでは本質的な変化に結びつかない

● 実践例

• 毎朝の声かけや日誌の共有を通じた“心の見守り”

• 成功体験の積み重ねで「できた！」の自信を育てる

• 担当職員の継続性と温かさが“安心できる場”を生む

2. 柔軟な就労環境の整備

● 必要な理由

• 一律の勤務形態や評価制度では、多様な事情を抱える利用者に合わない

• スモールステップを用意することで、負担を減らし継続を可能にする

● 実践例

• 「週1回2時間勤務からスタート」「昼食づくりだけを担当」など段階的な就労

• 作業内容の選択肢を複数用意（軽作業、事務補助、屋外作業など）

• 遅刻や中断があっても「責めない」雰囲気

3. 生活支援との連携

● 必要な理由

• 生活の不安（住まい・金銭・健康）があると、仕事への集中が難しくなる

• 就労支援と生活支援を分断すると「働けても暮らせない」状況が続く

● 実践例

• 自治体・社協・保健師・医療機関との連携体制を整える

• 「食事支援」や「通院同行」など非就労領域のサポートも視野に

• 生活保護や住宅確保給付金などの制度活用支援

4. 定着支援とアフターケア

● 必要な理由

• 就職できても、最初の3ヶ月〜半年で辞めてしまうケースが多い

• 小さなストレスが積み重なる前に介入することが重要

● 実践例

• 就職後の定期面談（月1回〜2回）とメール・電話フォロー

• 企業との連携（職場定着支援員の配置や相談窓口の設置）

• 利用者が困った時に「戻れる居場所」を確保

5. スタッフの専門性とチーム力

● 必要な理由

• 支援者自身が「支援の対象」を深く理解し、柔軟に対応する力が不可欠

• 一人のスタッフがすべてを抱えるのではなく、多職種連携が成果を高める

● 実践例

• キャリアコンサルタント、精神保健福祉士、社会福祉士などの資格者配置

• 定期的な事例検討会やメンタルサポート体制

• チーム内で「困りごとの共有」と「支援方針の統一」を行う

就労支援に必要なのは、「すぐに働かせる力」ではなく「一緒に歩む力」です。目の前の利用者が、心から「働きたい」と思えるまで、寄り添い、支え、導くことが私たちの役割です。

制度やマニュアルに頼るだけでは届かない“人の可能性”を信じる支援こそ、社会をより豊かにする第一歩です。

皆さんこんにちは！
株式会社RELIFE、更新担当の中西です。

さて今回は

～社会参画～

「就労支援」と聞くと、多くの人は職業紹介や職業訓練を思い浮かべます。しかし、長期無業者やひきこもり、高齢・障害などによって社会との接点が失われている人々にとっては、いきなり働くことは高すぎるハードルです。

そこで近年注目されているのが、「社会参画支援」というアプローチです。これは、就労の前段階である「社会との接点をつくる」支援であり、孤立や不安からの回復、自己肯定感の再構築を目的としています。

1. 社会参画支援とは何か？

社会参画支援とは、以下のような活動を通じて、就労困難者の社会的つながりを再構築する支援です

• コミュニティ活動（地域イベント、農業ボランティア等）

• グループワーク（自己表現、話し合い、ゲーム）

• 居場所支援（サロン、カフェ、フリースペース）

• 学び直し（読み書き、ICT、生活技術など）

• アート・スポーツ・表現活動

つまり「働くことの前に、“居場所”と“役割”を取り戻す」ことを目的とした非就労型の支援です。

2. 社会参画支援の主な対象者

• 長期無業状態にある若年層（例：NEET・ひきこもり）

• 精神疾患の既往歴がある人

• 障害者（特に発達障害や軽度知的障害）

• 生活保護受給者や生活困窮者

• 高齢の再就労希望者

• 外国人、DV被害者、ひとり親など社会的孤立者

これらの人々は、自己効力感や対人スキルが低下しており、いきなり職場に入ることが困難な場合が多いため、まず「安心して通える場」と「承認される経験」が必要です。

3. 制度と支援体制

公的支援

• 生活困窮者自立支援制度内の「就労準備支援事業」

• 地域若者サポートステーション（サポステ）

• 障害福祉サービス（生活訓練、自立訓練、地域活動支援センター）

地域・民間・NPOの取り組み

• フリースクール、子ども食堂、若者居場所事業

• ソーシャルファーム（社会的企業）

• 地域通貨、まちづくり活動、ボランティアセンターとの連携

これらは「労働市場」ではなく「地域社会」を舞台に、誰もが「役に立てる」「つながれる」体験を積むことが可能な場です。

4. 支援におけるキーポイント

• 関係形成を急がない：支援者が“構いすぎ”ず、信頼関係をゆっくり築く

• 小さな成功体験の積み重ね：ゴミ拾いや植物の水やりなど、シンプルな役割から始める

• 強制しない・選ばせる：活動の選択肢があり、本人の「やってみたい」に基づく

• 他者からの承認：感謝や褒め言葉が自己肯定感を育てる鍵

5. 就労支援への橋渡し

社会参画支援は「ゴール」ではなく、「就労支援へ向かう橋」の役割を持ちます。ここで得た

• 通所習慣

• 集団適応スキル

• 自己表現の機会

• 社会資源へのアクセス

は、最終的に就労移行支援、職業訓練、実習参加へのきっかけとなります。

就労支援の中で社会参画支援を位置づけることは、「働ける人だけを支援する」制度から、「誰もが少しずつ前に進める」社会へと移行する鍵です。孤立していた人が少しずつ外に出て、自分の言葉で語れるようになる――それこそが、真の自立への第一歩です。

支援者、制度設計者、地域コミュニティそれぞれが役割を果たし、誰も取り残されない支援の仕組みを作ることが、これからの就労支援の未来です。

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さて今回は

～制度～

ということで、障害者、生活困窮者、ひきこもり、高齢者など多様な背景を持つ人々への支援制度を体系的に解説します。

少子高齢化、雇用の多様化、経済格差の拡大の現代社会において「働くこと」は単なる収入手段ではなく、社会参加・自己実現の重要な要素です。日本では、就労が困難な人々を支援するため、さまざまな「就労支援制度」が整備されています。

1. 就労支援制度の基本構造

就労支援は主に以下の3つの柱から成り立ちます

• 職業紹介・マッチング支援（ハローワーク、ジョブカフェ等）

• 職業訓練・スキル向上支援（職業能力開発校、民間委託訓練等）

• 生活支援・就労準備支援（福祉サービス・居場所支援）

これらが自治体や厚生労働省の枠組みの中で、有機的に連携されています。

2. 主な対象別の制度と支援内容

（1）障害者就労支援制度

• 就労移行支援（最大2年間）：一般企業への就職を目指す訓練

• 就労継続支援A型/B型：雇用契約あり（A型）／なし（B型）での福祉的就労

• 特例子会社制度：障害者の安定雇用を目的とした大企業内の受け皿

（2）生活困窮者・生活保護受給者向け

• 生活困窮者自立支援制度

  • 自立相談支援事業

  • 就労準備支援事業

  • 一時生活支援事業 等

• 就労自立給付金（就労奨励制度）

  • 生活保護を受けながら就労した人への報奨型支援

（3）ひきこもり・長期無業者

• 地域若者サポートステーション（サポステ）

• 自立支援プログラム（居場所＋ステップ訓練）

• 就労体験支援（インターン・ボランティア）

（4）高齢者・定年退職者

• シルバー人材センター

• 高齢者雇用安定助成金

• 生涯現役支援窓口（ハローワーク）

3. 民間・NPOとの連携と制度の今後

就労支援は行政だけでなく、NPO法人・社会的企業・就労支援事業所との連携が不可欠です。例えば：

• 若者自立塾（現在はサポステに統合）

• 地域共生社会モデル事業

• 企業の障害者雇用支援コンサルティング

さらに、近年では「伴走型支援」や「多機関連携型プラットフォーム（就労＋福祉＋医療）」が重要視され、自治体単位での包括支援体制が進化しています。

4. 現場での課題と実務対応

• 支援が断続的（短期）になりがち → 継続的なモニタリングが必要

• ハローワークとの連携が希薄 → 情報共有の枠組み構築が重要

• 支援者の専門性と人数不足 → スーパービジョン制度や資格取得支援が必要

制度を生かすには、単なる情報提供だけでなく、「利用者の特性に応じたカスタマイズ」が求められます。

就労支援制度は、単なる雇用支援にとどまらず、人の生き方や社会とのつながりを再構築する重要な社会資源です。日本には多様な制度が存在しますが、それらを有機的に組み合わせ、支援の「途切れ目」を防ぐことが実務者の腕の見せどころです。

皆さんこんにちは！
株式会社RELIFE、更新担当の中西です。

さて今回は

～支援計画～

ということで、就労支援における支援計画の意義と作成の流れ、活用のコツを、実際の現場感覚に即して解説していきます♪

「働く」を成功させるための、個別最適な道しるべ

就労支援において、支援者の手元に欠かせないものそれが支援計画（個別支援計画）です。

一人ひとり異なる状況、能力、希望を持つ利用者に対して、
「どのような支援を、いつ、どのように提供すべきか？」を明確にし、
本人と支援者が共通の目標をもって就労を目指すための設計図とも言える存在です。

✅ 支援計画とは？目的と役割

支援計画とは、就労支援サービスを利用する方に対して、
個別の課題・目標に応じてどのような支援を行うかを整理し、文章化した計画書のことです。

◯ 支援計画の主な目的

1. 本人の目標達成（就職・定着）に向けた支援の道筋を示す

2. 支援内容・頻度・方法を明確にして、支援の質を担保する

3. 本人と支援者、または多職種との連携・協働のベースになる

4. 計画的に支援を振り返り、進捗評価・再計画を行う指標になる

📌 単なる“形式的な書類”ではなく、「伴走型支援の地図」として機能させることが重要です。

🗂支援計画作成の流れとポイント

支援計画の質は、「アセスメント→目標設定→計画策定→実施→見直し」という一連の流れの中で高まります。

✅ ステップ① アセスメント（見立て）

• 面談・観察・作業評価・検査などから、本人の課題と強みを整理

• 生活面、対人関係、職業スキル、メンタル面の現状を把握

📌 支援は「本人理解」から始まる。アセスメントの質が支援計画の骨格を作ります。

✅ ステップ② 長期目標・短期目標の設定

• 長期目標（ゴール例）：「一般企業への就職」「週5日勤務の定着」など

• 短期目標（ステップ例）：「週3日の通所継続」「電話応対訓練の実施」

📌 短期目標は“小さな成功体験”として積み上げられる内容が理想的。数値化できる目標が望ましい。

✅ ステップ③ 支援内容の具体化

• 生活支援（体調管理、金銭管理、起床・通所リズム）

• 職業スキル訓練（PC、軽作業、ビジネスマナー）

• 対人関係支援（SST、ロールプレイ）

• 職場体験・実習の計画

• 就職活動支援（履歴書、面接練習、求人検索）

📌 支援内容は「誰が」「いつ」「どのように」提供するのかを明確にします。

✅ ステップ④ モニタリングと見直し

• 月1回、または3か月に1回などの頻度で進捗を確認

• 達成度に応じて、目標の変更・支援の再設計を行う

📌 「書いたら終わり」ではなく、「運用して更新する」ことが支援の質を高めるカギです。

🔍 支援計画に必要な視点とは？

✅ 1. 「本人中心の視点」

• 計画は支援者の都合で作るものではなく、「本人の希望や目標に基づくこと」が大前提。

• 面談時に「目標が本人の言葉になっているか？」を確認。

✅ 2. 「達成可能な現実的ステップ」

• 小さな成功が積み上がることで、モチベーションや自己効力感が高まる。

• 難易度の高すぎる目標は逆効果に。

✅ 3. 「変化に対応する柔軟性」

• 体調や状況によって計画通りにいかないことは当然。

• 見直し・更新を前提とした“開かれた計画”が理想。

📄 支援計画書の構成例（就労移行支援）

📌 就労移行支援、就労継続支援A型・B型、定着支援など、サービスごとにフォーマットは異なりますが、「目標と支援の一貫性」が重要なのは共通です。

✅ 支援計画を“生きたツール”にするには？

1. 本人との共有を徹底する
   　→ 計画書を“見せる・説明する・一緒に作る”ことで、納得と意欲につながる。

2. 多職種連携の場で活用する
   　→ 支援会議やケース会議で計画書を共有し、チームで支援の一貫性を保つ。

3. 「できた」を振り返り、成功体験を言語化する
   　→ 小さな達成を認め合い、次のステップへの自信につなげる。

📝 支援計画は「働く未来」を描く共同作業

就労支援における支援計画は、単なる事務的な文書ではありません。
それは、本人と支援者がともに「どんな働き方を目指すか？」を描き、実現に向かうための“共通の地図”です。

✔ 利用者にとっては「希望を形にする設計図」
✔ 支援者にとっては「支援の方向性を見失わないための道しるべ」

だからこそ、丁寧に、柔軟に、そして実践的に。
一緒に計画を作り、一緒に支援を積み上げていく姿勢が、何よりも大切です。

📋 支援計画のチェックリスト（支援者向け）